Ontslag na overgang van onderneming
Bij overgang van onderneming worden werknemers in vergaande mate beschermd. In een eerdere weblog hebben wij al stilgestaan bij wat een overgang van onderneming precies inhoudt en wat de gevolgen zijn voor werknemers.
Kort gezegd geldt het volgende: is er sprake van een overgang van onderneming, dan gaan alle werknemers van rechtswege over naar de nieuwe eigenaar, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. De arbeidsovereenkomsten lopen dus automatisch door, alsof er feitelijk niets verandert. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is dat werknemers niet mogen worden ontslagen vanwege de overgang zelf. De wet biedt op dit punt duidelijke bescherming.
Ontslag bij overgang van onderneming
Toch betekent dit niet dat ontslag in het geheel niet is uitgesloten bij een overgang van onderneming. De wet biedt namelijk ruimte voor ontslag om economische, technische of organisatorische redenen (de zogenoemde ETO-redenen).
Deze uitzondering is recent opnieuw verduidelijkt door de Hoge Raad in een uitspraak van 6 februari 2026. Daarin stond de vraag centraal wanneer ontslag op bedrijfseconomische gronden nog is toegestaan binnen de context van een overgang van onderneming.
Wat zegt de Hoge Raad?
De Hoge Raad benadrukt dat een overgang van onderneming op zichzelf geen reden mag zijn voor ontslag. Dat volgt uit de wet en de Europese richtlijn (Richtlijn 2001/23/EG). Tegelijkertijd bevestigt de Hoge Raad dat ontslag wel mogelijk blijft bij echte ETO-redenen.
Belangrijk is dat het moet gaan om economische, technische of organisatorische redenen die geen ‘intrinsiek verband’ houden met de overgang van onderneming.
Dat betekent niet dat er helemaal geen verband mag zijn met de overname. Wel moet duidelijk zijn dat de reden voor het ontslag niet enkel voortvloeit uit de overname zelf. Daarnaast moet echt worden gekeken of de aangevoerde reden losstaan van de overname.
Tegelijkertijd erkent de Hoge Raad dat een werkgever binnen een overgenomen onderneming veranderingen mag doorvoeren. Denk bijvoorbeeld aan het anders inrichten van functies, het centraliseren van werkzaamheden of het aanpassen van de organisatie. Dat kan een geldige ETO-reden opleveren, zolang goed wordt onderbouwd dat de wijziging voortkomt uit de nieuwe bedrijfsvoering en niet alleen uit het feit dat er een overname heeft plaatsgevonden.
Herplaatsing
Daarnaast blijft de herplaatsingsverplichting belangrijk. Ook bij een overgang van onderneming moet worden bekeken of een werknemer binnen de organisatie kan worden herplaatst in een passende functie.
De Hoge Raad bevestigt in de uitspraak van 6 februari 2026 dat deze verplichting serieus moet worden genomen, maar niet onbeperkt is. Als herplaatsing niet mogelijk is binnen een passende functie, kan dat alsnog leiden tot beëindiging van het dienstverband.
In de betreffende zaak werd nog aangevoerd dat van de werkgever meer inspanning mocht worden verwacht bij herplaatsing, juist omdat sprake was van een overgang van onderneming. Volgens die redenering zou de werkgever verder moeten gaan dan de ‘gewone’ herplaatsingsplicht.
De Hoge Raad gaat daar in dit geval niet in mee. Het hof had namelijk al geoordeeld dat herplaatsing niet mogelijk was, omdat de werkneemster met haar beperkte aantal uren (acht uur per week) niet inzetbaar was in de beschikbare functie. Daarmee waren de interne mogelijkheden om haar in een vergelijkbare functie te plaatsen feitelijk uitgeput. De Hoge Raad laat dat oordeel in stand.
Wat betekent dit voor horecaondernemers?
Voor horecaondernemers betekent dit dat een overname niet automatisch een reden is om functies te laten vervallen of personeel te ontslaan.
Ook wanneer een café, restaurant of hotel wordt overgenomen en het concept of de organisatie wordt aangepast, moet goed worden onderbouwd waarom een functie binnen de nieuwe exploitatie niet langer nodig is. Het is daarbij niet voldoende om in algemene zin te verwijzen naar een ‘nieuwe inrichting’ of ‘efficiëntere bedrijfsvoering’. Er moet concreet worden gemaakt dat de functie daadwerkelijk vervalt of inhoudelijk wijzigt door de gekozen bedrijfsvoering.
Daarnaast blijft het belangrijk om te kijken of een werknemer ergens anders binnen de organisatie kan worden ingezet. Dat moet altijd onderdeel zijn van de beoordeling.
Kort gezegd: ontslag na een overname is mogelijk, maar alleen als dit goed wordt onderbouwd en zorgvuldig wordt bekeken of herplaatsing mogelijk is.
Heeft u plannen om een horecazaak over te nemen of te herstructureren na een overname? Neem dan contact op met één van onze specialisten.