Overgang van onderneming: hoe zit het ook alweer?
In de praktijk komt dit regelmatig voor: een restaurant dat overgenomen wordt door een andere exploitant, of een café dat onder een nieuwe naam met een nieuw concept verdergaat of een hotel dat wordt overgenomen en van eigenaar wisselt. Een nieuwe eigenaar kan ook gevolgen hebben voor het personeel.
De regels omtrent de overgang van onderneming zijn wettelijk vastgelegd (artikel 7:662 e.v. BW). De bedoeling van deze wettelijke regelgeving is dat de werknemers worden beschermd wanneer een bedrijf (of een deel daarvan) overgaat naar een andere eigenaar. Het idee is dat wanneer een onderneming overgaat, de werknemers van rechtswege (lees: automatisch) mee overgaan met behoud van al hun rechten en verplichtingen.
Wettelijke bepaling
De hamvraag is natuurlijk: wanneer is er sprake van overgang van onderneming? De wet bepaalt dat hiervan sprake is wanneer de overgang het gevolg is van een overeenkomst, fusie of een splitsing van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. Volgens de jurisprudentie moet bij de beoordeling of de identiteit van de onderneming na overdracht behouden is gebleven, rekening worden gehouden met alle feitelijke omstandigheden die kenmerkend zijn voor de transactie. Te denken valt onder meer aan de aard van de betrokken onderneming, het al dan niet overdragen van materiële activa, personeel en/of klantenkring en de mate waarin de activiteiten voor en na de overgang met elkaar overeenkomen.
Dus bijvoorbeeld bij een overname van een horeca-exploitatie is het onder meer de vraag of de overnemer gezien kan worden als de ‘voortzetter’ van de onderneming doordat deze dezelfde of vergelijkbare activiteiten voortzet. Ook wordt gekeken of het nieuwe horecabedrijf een andere naam en een ander concept voert, of de kernactiviteiten gelijk blijven of niet en of bijvoorbeeld de inventaris, aankleding en/of bedrijfskleding worden overgenomen of gewijzigd.
Gevolgen werknemers
De beoordeling of sprake is van overgang van onderneming is belangrijk, omdat de gevolgen groot kunnen zijn. Wanneer er immers sprake is van een overgang van onderneming, treden alle werknemers (dus ook zieke werknemers!) van rechtswege in dienst bij de nieuwe eigenaar, met behoud van alle arbeidsvoorwaarden. De juridische positie van de werknemers verandert dus niet en zij zijn beschermd tegen ontslag vanwege overgang. De voormalig exploitant blijft tot één jaar na de overgang hoofdelijk aansprakelijk voor de verplichtingen die zijn ontstaan voor het tijdstip van de overdracht.
In de praktijk bemerken wij nog wel eens dat de overgang of het personeel bij verkoop van een exploitatie het ondergeschoven kindje is en/of er ten onrechte onvoldoende aandacht wordt besteed aan de vraag of er sprake is van overgang van onderneming en welke gevolgen dat heeft voor het personeel. Het is uiteraard zaak het personeel op een juiste wijze te informeren. Communicatie is hierbij key, zeker bij bijvoorbeeld zieke werknemers. In de praktijk bemerken we dat dit nog weleens tot problemen kan leiden. Problemen met het personeel kan ook weer leiden tot problemen in het aankoop- of verkooptraject.
Conclusie
Gaat u een horeca-exploitatie verkopen of aankopen? Onderschat het onderwerp overgang van onderneming en personeel niet en laat u goed informeren.