Werknemer weigert op een andere locatie te werken, mag dat?
U heeft meerdere vestigingen, of er is tijdelijk behoefte aan inzet op een andere locatie. Logisch dat u denkt: ik zet een van mijn medewerkers daar gewoon in. Maar dan volgt een weigering. Mag een werknemer dat zomaar?
Het antwoord hangt af van wat er in de arbeidsovereenkomst is afgesproken en dat maakt een groot verschil.
Zet het in het contract
Als u als horecaondernemer wilt kunnen bepalen waar een werknemer werkt, is het verstandig om een locatiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Daarin legt u vast dat de werknemer verplicht is om op meerdere - of nader aan te wijzen - locaties te werken. Een concreet voorbeeld van zo'n beding:
'Werknemer is verplicht zijn/haar werkzaamheden te verrichten op de door werkgever aan te wijzen locatie(s) binnen [regio / gemeente / een straal van X kilometer van de standplaats]. Werkgever zal bij het aanwijzen van een locatie rekening houden met de redelijke belangen van werknemer.'
Minder sterk
Staat zo'n beding er niet in, dan staat u meteen minder sterk. Zonder contractuele grondslag zal een eenzijdige wijziging van de werkplek al snel stuiten op de redelijkheid-en-billijkheidstoets van artikel 7:611 BW: de werknemer hoeft alleen mee te werken als dat in de gegeven omstandigheden van haar gevergd kan worden.
Redelijkheid
Ook mét een locatiebeding is het niet zo dat u de werknemer zomaar overal kunt inzetten. De kantonrechter toetst vrijwel altijd of het beroep op het beding redelijk is. Relevante factoren zijn de reisafstand en reistijd, de beschikbaarheid van kinderopvang, gezondheidsomstandigheden en de mate van urgentie aan uw kant.
Hoe groter de belasting voor de werknemer, hoe zwaarder uw bedrijfsbelang moet wegen. Een tijdelijke inzet bij een vestiging een paar straten verderop zal al snel redelijk zijn; een vaste overplaatsing naar een vestiging aan de andere kant van het land veel minder.
Wat kunt u als ondernemer doen?
Controleer allereerst uw arbeidsovereenkomst: staat er een locatiebeding in, en is dat duidelijk genoeg geformuleerd? Is dat niet het geval, dan is het verstandig om dit bij een nieuwe aanstelling of bij de eerstvolgende contractswijziging op te nemen. Staat de weigering van uw werknemer al haaks op een bestaand beding, ga dan eerst het gesprek aan en documenteer dat goed. Een harde confrontatie zonder dialoog vergroot de kans op een arbeidsrechtelijk conflict.
Afsluitend
Twijfelt u of uw aanwijzing redelijk is, of wilt u uw contracten laten checken? Neem dan gerust contact met ons op.