Een werknemer claimt jarenlang onbetaalde overuren: kan dat nog?

Een werknemer die jarenlang geen bezwaar maakt tegen zijn loon of arbeidsvoorwaarden, kan niet altijd jaren later alsnog aanspraak maken op betaling. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om niet alleen alert te zijn op loonclaims, maar ook op de vraag of een werknemer daarover tijdig heeft geklaagd.

Het Gerechtshof Den Haag bevestigde dat op 7 juli 2026 in twee recente arresten (ECLI:NL:GHDHA:2026:2130 en ECLI:NL:GHDHA:2026:2131). Meester Advocaten trad in deze zaken op voor de betrokken horecazaken.

Structureel onbetaalde overuren

Twee medewerkers van horecazaken in Amsterdam vorderden nabetaling van overuren die zij naar eigen zeggen na sluitingstijd hadden gemaakt. Zij stelden dat zij jarenlang structureel, gemiddeld anderhalf tot ruim twee uur per dienst, hadden doorgewerkt zonder dat deze uren waren betaald.

De CAO Koninklijke Horeca Nederland bepaalt dat overuren in beginsel moeten worden gecompenseerd in vrije tijd. Als dat niet binnen dertien weken lukt, moeten de uren worden uitbetaald. De werkgever betwistte dat de medewerkers na sluitingstijd nog werkzaamheden verrichtten. Daarnaast stelde de werkgever dat de medewerkers te laat hadden geklaagd.

De klachtplicht

Artikel 6:89 BW bepaalt dat een schuldeiser niet meer kan klagen over een gebrek in een prestatie wanneer hij niet binnen bekwame tijd protesteert nadat hij dit gebrek heeft ontdekt, of redelijkerwijs had moeten ontdekken. Het gevolg kan verstrekkend zijn: de betreffende vordering vervalt.

Hoewel dit artikel vooral bekend is uit het contractenrecht, geldt het ook in arbeidsverhoudingen. Bij de beoordeling komt het aan op alle omstandigheden van het geval. Relevant zijn onder meer de aard van de arbeidsrelatie, de aard van het gestelde loongebrek, de gevolgen van het late klagen voor de werkgever en het ingrijpende gevolg voor de werknemer.

Wat oordeelde het hof?

De medewerkers voerden aan dat zij niet maandelijks durfden te klagen, omdat dit hun arbeidsrelatie onder druk zou zetten. Ook wezen zij op een volgens hen intimiderende houding van de werkgever en een gebrekkige urenregistratie.

Het Gerechtshof Den Haag volgde dit niet. Uit de loonstroken bleek maandelijks welke uren werden betaald. De gestelde onbetaalde uren betroffen bovendien geen incidentele fout, maar volgens de medewerkers een structureel patroon: werken na sluitingstijd zonder betaling. Zij hadden daarom al kort na hun indiensttreding kunnen en moeten constateren dat zij meenden uren mis te lopen.

Ook het beroep op de vrees voor een negatieve reactie van de werkgever overtuigde het hof niet. De medewerkers hadden zelf verklaard dat zij eerder al vaker over de uren hadden geklaagd. Daarmee strookte niet dat zij zich niet vrij zouden hebben gevoeld om tijdig te protesteren.

Doorslaggevend was verder dat de werkgever concreet nadeel had geleden. Door het late klagen kon de werkgever niet meer tijdig onderzoeken of overuren daadwerkelijk waren gewerkt, of deze waren opgedragen en hoe zij konden worden gecompenseerd. Ook was de mogelijkheid verloren gegaan om het rooster of de werkwijze na sluitingstijd aan te passen. Dat nadeel woog zwaarder dan het belang van de medewerkers bij nabetaling.

De lijn bevestigd: rechtbank Noord-Holland

Deze lijn werd kort daarna bevestigd door de kantonrechter in Haarlem. In die zaak vorderde een administratief medewerkster nabetaling van overuren en extra gewerkte zaterdagen. De kantonrechter wees de vordering af wegens schending van de klachtplicht. De medewerkster had loonstroken ontvangen en had, gelet op de omvang van de door haar gestelde overuren, volgens de rechter eerder moeten signaleren dat zij te weinig betaald kreeg.

De zaak laat bovendien zien waarom een goede urenregistratie belangrijk is. De medewerkster probeerde haar uren achteraf te reconstrueren aan de hand van WhatsApp-berichten met collega’s. Daardoor kon de werkgever jaren later niet meer goed nagaan welke uren waren gewerkt, of deze waren goedgekeurd en of zij wellicht al waren gecompenseerd. De kantonrechter oordeelde dat haar recht op nabetaling was vervallen.

Wat betekent dit voor u als horecaondernemer?

De klachtplicht kan een belangrijk verweer zijn tegen loonvorderingen die pas na lange tijd worden ingesteld. Dat geldt ook wanneer een werknemer stelt structureel te weinig loon of overuren betaald te hebben gekregen. Een succesvol beroep op de klachtplicht vraagt wel meer dan alleen de constatering dat laat is geklaagd. U moet concreet kunnen uitleggen welk nadeel uw onderneming daardoor lijdt.

Dat nadeel kan bijvoorbeeld bestaan uit het verlies van de mogelijkheid om overuren tijdig in vrije tijd te compenseren, het rooster aan te passen, afspraken over de inzet na sluitingstijd te wijzigen of de gewerkte uren nog te controleren.

Een deugdelijke urenregistratie blijft daarbij onmisbaar. Wie zorgvuldig vastlegt welke uren zijn gewerkt, goedgekeurd, gecompenseerd en betaald, staat aanzienlijk sterker bij een latere discussie. Een goede administratie helpt niet alleen bij het vaststellen van de werkelijk gewerkte uren, maar ook bij het onderbouwen van het nadeel dat ontstaat wanneer een werknemer pas jaren later klaagt.

Meester Advocaten heeft de procedures voor de betrokken horecazaken in alle instanties begeleid, met een voor werkgevers relevante uitkomst over de toepassing van de klachtplicht bij loonvorderingen.

Afsluitend

Heeft u vragen over de klachtplicht of over een loonvordering die pas geruime tijd na afloop van het dienstverband wordt ingesteld? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.