Proeftijd in de horeca: wat mag u wel en wat mag u niet?

De proeftijd is een periode aan het begin van het dienstverband waarin zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsverhouding zonder opzegtermijn kunnen beëindigen.

Beide partijen kunnen gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder opgave van redenen en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Dat klinkt eenvoudig, maar de wettelijke kaders zijn strikter dan veel horecaondernemers denken.

Wanneer mag u een proeftijd afspreken?

De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een contract voor onbepaalde tijd of een contract voor twee jaar of langer geldt een maximale proeftijd van twee maanden. Bij een contract korter dan twee jaar geldt een maximale proeftijd van één maand. Heeft u een tijdelijk contract van zes maanden of korter afgesproken, dan mag u helemaal geen proeftijd afspreken. Die regel geldt sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020 en vormt in de praktijk een veelgemaakte valkuil: met name in de horeca, waar kortdurende contracten voor seizoenswerk of vakantiekrachten gewoon zijn, wordt nogal eens een proeftijd opgenomen in een arbeidsovereenkomst van precies zes maanden. Zo'n proeftijdbeding is nietig en heeft juridisch geen betekenis. Zorg in dat geval voor een arbeidsovereenkomst voor de duur van 7 maanden, dan bent u van dat probleem af.

Daarnaast moet de proeftijd schriftelijk zijn overeengekomen. Een mondeling afgesproken proeftijd is niet geldig. Controleer dus altijd of het beding in de arbeidsovereenkomst staat en of de duur klopt.

Geen proeftijd bij verlenging of overstap

Een andere veelgemaakte fout is het opnemen van een nieuwe proeftijd bij een verlengd of opvolgend contract. Heeft u een medewerker na een tijdelijk contract een nieuw contract aangeboden voor dezelfde of vergelijkbare functie, dan is een nieuwe proeftijd niet toegestaan. Dat geldt ook wanneer er een andere formele werkgever op papier staat maar de werknemer feitelijk hetzelfde werk blijft doen voor dezelfde onderneming. De wet spreekt dan van opvolgend werkgeverschap. In de horecapraktijk is dit relevant bij constructies met meerdere rechtspersonen of bij overname van personeel na een bedrijfsovername.

Ontslag in de proeftijd

Zolang de proeftijd geldig is overeengekomen, kunt u de arbeidsovereenkomst tijdens die periode per direct beëindigen. U hoeft daarvoor geen ontslagvergunning te vragen, geen transitievergoeding te betalen en geen inhoudelijke ontslagreden te geven. Dat maakt de proeftijdopzegging voor veel werkgevers aantrekkelijk.

Toch zijn er grenzen.

Ontslag in de proeftijd mag niet worden gebruikt als dekmantel voor een discriminatoire of anderszins ongeoorloofde reden. Zegt u op terwijl de werknemer net heeft gemeld zwanger te zijn, of vlak nadat een werknemer zijn godsdienst of vakbondslidmaatschap kenbaar heeft gemaakt, dan is de kans aanwezig dat een rechter de opzegging als vernietigbaar of als schadeplichtig beschouwt. Ook ontslag wegens ziekte is in de proeftijd toegestaan, maar als een werknemer aannemelijk maakt dat de opzegging uitsluitend verband houdt met het feit dat hij ziek was en niet met het functioneren zelf, kan dat risicovol zijn.

Hoe zit het met de Horeca-cao?

De Horeca-cao bevat geen afwijkende proeftijdregeling, maar kent wel specifieke bepalingen over contractvormen en arbeidsomvang die indirect van invloed zijn op uw keuze voor een contract met of zonder proeftijd. Zo bepaalt de cao regels over oproepovereenkomsten en nul-urencontracten, waarvoor gelet op de korte contractduur in de meeste gevallen helemaal geen proeftijd kan worden afgesproken. Check bij het opstellen van elk contract dus goed welk type contract van toepassing is en welke proeftijdregels daarbij passen.

Wat kunt u als horecaondernemer doen?

De proeftijd is een nuttig instrument, maar vraagt om een zorgvuldige aanpak. Zorg allereerst dat de proeftijd altijd schriftelijk en correct in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, met de juiste maximale duur voor het soort contract dat u aanbiedt. Controleer bij elke nieuwe aanstelling of de werknemer eerder al bij u of een gelieerde onderneming in dienst is geweest. Als dat het geval is, is een nieuwe proeftijd doorgaans niet geldig.

Wilt u in de proeftijd opzeggen, geef dan ook al is dat niet verplicht een korte, zakelijke reden op. Dat voorkomt discussie achteraf en maakt duidelijk dat de opzegging niet op een verboden grond is gebaseerd. Bewaar ook uw aantekeningen over het functioneren van de medewerker in die eerste weken. Juist in de horeca, waar de werkdruk hoog is en het verloop groot, is het verleidelijk om een proeftijdontslag snel en informeel af te handelen. Dat kan u later duur komen te staan als een werknemer stelt dat er een andere, verboden reden achter zat.

Afsluitend

Heeft u twijfels over de geldigheid van een proeftijdbeding of wilt u weten of u een medewerker in de proeftijd kunt ontslaan? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij denken graag met u mee.