Verslaving en ontslag op staande voet: wat moet u als horecawerkgever weten?
Als horecawerkgever heeft u te maken met een sector waar alcohol een vanzelfsprekend onderdeel is van het werk. Maar wat als een werknemer verslaafd raakt aan alcohol of drugs? En wanneer kunt u dan overgaan tot ontslag op staande voet? Neem de nodige voorzichtigheid in acht.
Het opzegverbod geldt niet, maar toch oppassen
Bij ziekte geldt een opzegverbod. Dat verbod is niet van toepassing op een ontslag op staande voet. Toch betekent dit niet dat u bij een alcohol- of drugsverslaving zonder meer de deur kunt wijzen. De rechter weegt meerdere factoren mee en die vallen niet altijd in het voordeel van de werkgever uit.
Wat zegt de rechtspraak?
Uit een analyse van 10 gepubliceerde uitspraken sinds 2019 waarbij ontslag op staande voet en een mogelijke verslaving aan de orde waren blijkt dat in 5 zaken het gegeven ontslag op staande voet stand hield en in 5 zaken het ontslag werd vernietigd.
In de zaken waar het ontslag standhield, waren twee elementen steeds aanwezig:
(i) Een eerdere waarschuwing: de werknemer was al eerder gewaarschuwd voor een vergelijkbaar incident waarbij verslaving een rol speelde;
(ii) Invulling van de zorgplicht: de werkgever had aantoonbaar hulp geboden. Denk aan: het regelen van een buddy, gesprekken met begeleiders, contact met de ouders en partner van de werknemer, en het geven van duidelijke schriftelijke waarschuwingen.
In de zaken waar geen verslaving werd aangenomen, had de werknemer onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er sprake was van een zodanig alcoholprobleem dat de werkgever daarin een rol had moeten spelen. Overigens had de werkgever in die gevallen de werknemer wél verwezen naar de bedrijfsarts en aangeboden een psychologisch traject te vergoeden.
In de 5 zaken waar het ontslag niet standhield, stelde de werkgever dat hij niet op de hoogte was van de verslaving. De kantonrechters gingen daarin niet mee. Een werkgever mag er niet van uitgaan dat een werknemer zijn verslaving uit zichzelf meldt.
Uw zorgplicht: meer dan alleen een verbod
Een alcohol- en drugsbeleid dat enkel bestaat uit een verbod op werken onder invloed, is juridisch onvoldoende. De rechter verwacht meer. Het Hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2024:4510) geeft concrete handvatten:
Breid uw beleid uit: neem niet alleen een gebruiksverbod op, maar maak ook ruimte voor het melden van problematiek die zich buiten de werkvloer afspeelt;
Tref voorzieningen, zoals een interne vertrouwenspersoon en een (preventief) spreekuur van de bedrijfsarts op de werkvloer;
Werknemers moeten actief worden uitgenodigd om verslavingsproblematiek te melden. Alleen dan kunt u als werkgever aantonen dat u uw zorgplicht serieus neemt.
Praktijktip voor de horeca: zero tolerance werkt alleen als u het consequent toepast
In de horecapraktijk zien wij regelmatig dat werkgevers alcohol en drugs formeel ‘gelijk behandelen’ in hun zerotolerancebeleid, maar in de praktijk heel anders reageren op incidenten. Drugsgebruik wordt doorgaans veel zwaarder aangerekend dan alcoholgebruik. Dat levert een probleem op, want als u het ene incident zwaarder bestraft dan het andere, zonder objectieve grond, wordt uw zerotolerancebeleid willekeur. En willekeur houdt geen stand bij de rechter. Onze tip: kies voor een gedifferentieerd beleid dat aansluit bij de realiteit van uw bedrijf. Dat betekent:
Maak onderscheid tussen alcohol en drugs, en leg uit waarom;
Bepaal expliciet hoe u omgaat met situaties die inherent zijn aan de horeca: het drinken van een sluitdrankje met collega's, het personeelsfeest, de borrel na een drukke dienst;
Leg dit schriftelijk vast en communiceer het actief aan uw medewerkers.
Conclusie: voorbereiding is alles
Ontslag op staande voet van een verslaafde werknemer is juridisch complex. De kans dat het ontslag standhoud is groter als u:
Eerder schriftelijk heeft gewaarschuwd voor vergelijkbaar gedrag;
Aantoonbaar invulling heeft gegeven aan uw zorgplicht (hulp aangeboden, doorverwezen, begeleid);
Een concreet en consequent en zo nodig gedifferentieerd alcohol- en drugsbeleid heeft dat verder gaat dan een verbod alleen.
Twijfelt u of uw huidige beleid voldoende is? Of staat u voor een concreet ontslagvraagstuk? Bel gerust met een van onze advocaten om te sparren.