Burn-out in de horeca: wanneer is de werkgever aansprakelijk
Burn-out staat al jaren bekend als beroepsziekte nummer één. Ook in de horeca is het een serieus aandachtspunt. De hoge werkdruk, onderbezetting en onregelmatige werktijden maken de sector kwetsbaar. Toch is het, zonder burn-out te bagatelliseren, als werkgever ook een legitieme vraag: wanneer is een burn-out nu eigenlijk werkgerelateerd? En wat betekent dat voor de aansprakelijkheid?
Juridisch gezien draait alles om het causaal verband. Is de burn-out veroorzaakt door het werk of spelen andere factoren een rol?
De bewijslast: wie moet wat aantonen?
Bij een claim op grond van werkgeversaansprakelijkheid geldt als uitgangspunt dat de werknemer moet aantonen dat:
(i.) hij of zij is blootgesteld aan gevaarlijke werkomstandigheden, én
(ii.) de burn-out daar daadwerkelijk het gevolg van is.
De werknemer moet dus aannemelijk maken dat de burn-out vooral door het werk komt. Dit uitgangspunt is al verankerd in uitspraken van de Hoge Raad uit 2006 en 2009. In 2013 voegde de Hoge Raad een belangrijke nuancering toe: de werknemer hoeft niet onomstotelijk te bewijzen dat de schade door het werk is ontstaan, het is voldoende als hij aannemelijk maakt dat er een reële kans bestaat dat de werkomstandigheden de burn-out hebben veroorzaakt. Die kans mag echter niet te onzeker of te onbepaald zijn. De Hoge Raad bevestigde deze lijn opnieuw in 2018. In de praktijk betekent dit dat u als werkgever niet bij elke burn-outmelding direct aansprakelijk bent, maar dat u ook niet achterover kunt leunen.
Wanneer kan de bewijslast worden omgekeerd?
De hoofdregel is dat de werknemer bewijst. Maar er zijn situaties waarin de bewijslast kan worden omgedraaid en dan ligt de bal plotseling bij u als werkgever. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een structurele overschrijding van de Arbeidstijdenwet. Denk aan werknemers die stelselmatig te veel uren maken, zonder dat u daarop heeft ingegrepen. Als de werknemer stelt dat hij of zij daardoor is uitgevallen met een burn-out, kan een rechter onder omstandigheden oordelen dat u moet aantonen dat de werkomstandigheden niet de oorzaak zijn. Dit is een concreet risico in de horeca, waar overwerk en lange diensten voorkomen. Zorg daarom dat u de arbeids- en rusttijden goed registreert en naleeft.
De werknemer die de werkgever de schuld geeft
In de praktijk zien wij regelmatig dat (een melding van) burn-out een rol speelt in ontslagzaken. De werknemer stelt dan: "U heeft mij de burn-out ingejaagd en daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld." Dat kan directe gevolgen hebben omdat bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever de werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Het is dus niet alleen een kwestie van een zorgplicht. Het raakt ook direct aan de financiële risico's bij een beëindiging van het dienstverband.
Hoge Raad maart 2025: niet elke klacht leidt tot aansprakelijkheid
De Hoge Raad heeft in maart 2025 een belangwekkende uitspraak gedaan die ook voor horecawerkgevers relevant is. De zaak betrof een werkneemster die haar werkgever verweet niet goed te zijn omgegaan met diverse incidenten met haar leidinggevende en met haar arbeidsongeschiktheid. Zij stelde dat dit had bijgedragen aan haar burn-out. Zowel de rechtbank als het hof oordeelden echter dat de beschreven incidenten in objectieve zin niet konden worden aangemerkt als intimidatie, vernedering of pesterijen. De Hoge Raad bevestigde dat niet in alle gevallen sprake is van verwijtbaar handelen door de werkgever, en dat evenmin onder alle omstandigheden sprake is van ‘schadelijke werkomstandigheden’. De werkgever werd in deze zaak dan ook niet aansprakelijk gehouden.
Wat betekent dit voor u?
Deze uitspraak biedt enige geruststelling. In zoverre dat niet elke werknemer die een burn-out krijgt en het werk aanwijst als oorzaak een gegronde aansprakelijkheidsclaim heeft. De drempel blijft dat er objectief aantoonbare, schadelijke werkomstandigheden moeten zijn geweest.
Wat kunt u als horecawerkgever doen?
Aansprakelijkheid kunt u niet altijd voorkomen, maar u kunt uw risico's wel aanzienlijk beperken. Dat begint bij preventie en een goed verzuimbeleid. Denk aan:
Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E): Breng de werkdruk en arbeidsomstandigheden in kaart en onderneem actie op de uitkomsten;
Beleid tegen ongewenst gedrag: Zorg voor een vertrouwenspersoon en een heldere procedure voor meldingen;
Bewaking van arbeids- en rusttijden: Registreer structureel of de Arbeidstijdenwet wordt nageleefd;
Actieve begeleiding bij verzuim: Schakel tijdig de bedrijfsarts in en zorg voor een concreet re-integratieplan;
Verzuimpreventieplan: Werk met een doordacht plan om uitval te beperken en tijdig in te grijpen bij signalen van overbelasting.
Conclusie
Burn-out en werkgeversaansprakelijkheid is een juridisch complex onderwerp, zeker in de horeca. De werknemer draagt in beginsel de bewijslast, maar die kan worden omgekeerd. De recente uitspraak van de Hoge Raad (maart 2025) bevestigt dat niet elke burn-outklacht automatisch tot aansprakelijkheid leidt, maar dat neemt niet weg dat u als werkgever actief moet investeren in gezonde werkomstandigheden.
Heeft u vragen over uw aansprakelijkheid bij verzuim of burn-out, of wilt u uw beleid laten toetsen? Neem contact op met Meester Advocaten. Wij denken graag met u mee.