Rechtsvermoeden arbeidsomvang: waarop moet u letten?

In de horeca wordt vaak gewerkt met flexibele contracten, oproepkrachten en min-maxcontracten. Dat is begrijpelijk want de bezetting kan wisselen.

Maar die flexibiliteit kan een juridisch risico met zich meebrengen waarvan soms horecaondernemers zich onvoldoende bewust zijn: het rechtsvermoeden arbeidsomvang uit artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek (BW). Artikel 7:610b BW bepaalt kort gezegd dat als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen (overeengekomen) arbeid wordt vermoed een omvang te hebben die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de feitelijk gewerkte uren per maand in de 3 voorafgaande maanden (referte periode). Met andere woorden, als uw medewerker structureel meer uren werkt dan contractueel is vastgelegd, kan hij of zij op basis van dit rechtsvermoeden aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst met die hogere omvang en dus ook op bijbehorend loon. 

Weerlegbaar rechtsvermoeden

Het gaat hier om een zogenaamd weerlegbaar rechtsvermoeden. Als werkgever kunt u dit rechtsvermoeden weerleggen. Lukt u dat niet, dan kan dat vergaande gevolgen hebben, want de arbeidsovereenkomst wordt geacht een hogere arbeidsomvang te hebben dan contractueel afgesproken. Dat kan leiden tot loonvorderingen over het verleden. In de praktijk zien wij vaak dat deze discussie ontstaat als een werknemer met een flexibel contract arbeidsongeschikt raakt of als er een arbeidsconflict is ontstaan. Dan is namelijk de vraag hoeveel uren de betreffende werknemer doorbetaald moet worden. 

Uitspraak van de Hoge Raad: referteperiode  

Op 23 januari 2026 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan (ECLI:NL:HR:2026:99) in een zaak waarbij een oud-medewerker van een café/restaurant Meram Burger achterstallig loon vorderde. Het was al bekend dat de referteperiode niet altijd noodzakelijk de 3 maanden direct vóór het verzoek hoeft te zijn als die periode niet representatief is. Maar wat de Hoge Raad daaraan toevoegt in deze zaak is nieuw: de referteperiode kan niet alleen gelegen zijn in een eerdere fase van het dienstverband, maar ook in een latere fase dan de periode waarop het verzoek ziet. Met ‘latere fase’ wordt een periode bedoeld die verder in de tijd ligt binnen dezelfde arbeidsovereenkomst, dus bijvoorbeeld na de maanden waarover discussie bestaat of na de periode waarin het achterstallig loon wordt gevorderd. Met andere woorden: er hoeft niet uitsluitend te worden gekeken naar de 3 maanden direct voorafgaand aan het verzoek, ook al lijkt de wet daar in eerste instantie wel op te sturen. 

Representatieve periode

Een werknemer mag dus een andere periode aanwijzen om de arbeidsomvang te onderbouwen. Als die gekozen periode niet representatief is, kan de rechter vervolgens een andere, meer representatieve, periode van 3 maanden hanteren.

 Dat was eerder nog niet aangenomen. De rechter heeft daarmee meer ruimte dan tot nu toe gedacht om te kiezen welke periode het meest representatief is voor de gebruikelijke arbeidsomvang van de werknemer. 

 Voor u als horecaondernemer betekent dit dat u er niet vanuit kunt gaan dat een rustige periode vlak voor het verzoek van werknemer leidend is. De rechter kijkt naar de meest representatieve periode, en dat kan het drukke seizoen zijn geweest – ook als dat later in het dienstverband viel dan de periode waarover loon wordt gevorderd. 

Waarom relevant voor de horeca? 

In de horeca wordt veel gewerkt met oproepcontracten (nul-urencontracten) waarbij medewerkers soms voor meer uren worden ingeroosterd dan in het contract staat. Of dat er min-maxcontracten zijn waarbij de feitelijke inzet structureel boven het minimum uitkomt. Ook zijn er soms mondelinge of onduidelijke afspraken over de arbeidsomvang. Juist in deze situaties loopt u als horecaondernemer het risico dat een medewerker (of een oud-medewerker) een beroep doet op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. 

Wat kunt u als horecaondernemer doen? 

Om dit risico zoveel als mogelijk te beperken, zijn er een aantal concrete stappen die u kunt nemen: 

• Leg de arbeidsomvang schriftelijk en duidelijk vast in de arbeidsovereenkomst;  

• Registreer de gewerkte uren nauwkeurig en zorg dat u deze administratie kunt overleggen. Een goede urenregistratie is uw belangrijkste verweer als een medewerker een beroep doet op het rechtsvermoeden (een deugdelijke uren-en pauzeregistratie is ook verplicht obv de Arbeidstijdenwet);

• Wees consistent in de inzet van oproepkrachten. Roept u iemand structureel in voor meer uren dan contractueel vastgelegd? Zorg dan dat dit een bewuste keuze is en pas zo nodig het contract aan;

• Evalueer lopende contracten periodiek. Als de feitelijke arbeidsomvang structureel afwijkt van wat op papier staat, is het verstandig om het contract te herzien;  

• Documenteer bijzondere omstandigheden. Heeft een medewerker in een bepaalde periode uitzonderlijk veel gewerkt vanwege ziekte van een collega of een druk evenement? Leg dat schriftelijk vast. Dit kan helpen om aan te tonen dat die periode niet representatief is voor de gebruikelijke arbeidsomvang.

Kortom 

De uitspraak van de Hoge Raad van januari 2026 maakt duidelijk dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang een serieus risico kan zijn, ook voor periodes waarvoor u dacht dat u goed zat. De rechter heeft meer ruimte dan eerder aangenomen om een representatieve referteperiode te kiezen en die kan ongunstig voor u uitpakken als uw urenregistratie niet op orde is. 

Heeft u vragen over de arbeidscontracten binnen uw horecaonderneming, of wilt u weten of uw administratie voldoende bescherming biedt tegen dit soort vorderingen? Neem dan gerust contact met ons op.