Horecaondernemers opgelet: nieuwe wetgeving over gelijke beloning

Er komt nieuwe wetgeving aan - en hoewel Nederland de Europese deadline heeft gemist - is het slechts een kwestie van tijd, dat die komt te gelden. De implementatiewet voor de Europese Richtlijn Loontransparantie (wetsvoorstel 36 949) is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer.

De omzettingsdeadline van 7 juni 2026 is al gepasseerd, maar naar verwachting treedt de wet alsnog in werking zodra beide Kamers ermee instemmen. Voor horecaondernemers die dagelijks draaien op een mix van vaste krachten, oproepmedewerkers en flexibel personeel, is het verstandig om nu alvast voorwerk te verrichten.

De richtlijn

De kern is eenvoudig: mannen en vrouwen moeten gelijk worden beloond voor gelijkwaardig werk, en werkgevers moeten dat aantoonbaar kunnen maken. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar de praktijk is weerbarstig. Zeker in de horeca, waar functietitels niet altijd eenduidig zijn, beloningsverschillen soms onbewust ontstaan en de administratie niet altijd op orde is.

De richtlijn werkt langs drie lijnen

• Ten eerste krijgen sollicitanten recht op informatie over de beloning die bij de functie hoort. U mag als werkgever niet meer vragen naar het huidige of vorige salaris van een kandidaat.

• Ten tweede krijgen werknemers het recht om bij u op te vragen hoe hun eigen beloning zich verhoudt tot die van collega's met een vergelijkbare functie.

• Ten derde geldt voor bedrijven met honderd of meer werknemers een jaarlijkse rapportageplicht over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

Wanneer geldt wat?

Niet alles treedt tegelijk in werking. Het recht op inzage - waarbij een werknemer u schriftelijk kan vragen wat collega's met een vergelijkbare functie gemiddeld verdienen - geldt direct vanaf het moment dat de wet in werking treedt, voor iedere werkgever ongeacht de omvang van het bedrijf. Dat is meteen ook het punt waarop de meeste horecaondernemers iets van merken: ook met vijf of twintig medewerkers kunt u worden geconfronteerd met een transparantieverzoek.

De rapportageplicht kent een gefaseerde invoering. Bedrijven met 250 of meer werknemers moeten voor het eerst rapporteren uiterlijk in juni 2027. Bedrijven met 150 tot 249 werknemers en bedrijven met 100 tot 149 werknemers volgen later.

Rapportageplicht

De meeste zelfstandige horecaondernemingen zullen de drempel van honderd werknemers niet halen en hebben dus vooralsnog geen externe rapportageplicht. Maar de overige verplichtingen gelden ook voor hen, en die zijn niet vrijblijvend.

Wat betekent dit voor uw horecaonderneming? Concreet betekent het dat u bij vacatures de beloning of een salarisbandbreedte moet vermelden. Doet u dat niet, dan kunt u zich bij de werving al blootstellen aan klachten. Daarnaast moet u kunnen uitleggen op welke criteria uw beloningsbeleid is gebaseerd. Zijn dat dienstjaren, functieschalen uit de Horeca-cao, individuele prestatieafspraken, of een combinatie?

Zolang die criteria objectief en genderneutraal zijn toegepast, staat u sterk. Maar als u daar geen antwoord op heeft, is dat een risico.

In de horeca, waar mondelinge afspraken en informele aanpassingen gebruikelijk zijn, is dat soms makkelijker gezegd dan gedaan. Denk ook aan de positie van oproepkrachten: als zij grotendeels vrouwen zijn en uw vaste medewerkers grotendeels mannen, kan een beloningsverschil al snel de schijn van discriminatie wekken, ook als er een objectieve verklaring voor is.

Bewijslast

Een belangrijk element van de richtlijn is de omgekeerde bewijslast. Wanneer een werknemer stelt dat er sprake is van ongelijke beloning, moet u als werkgever aantonen dat dit niet het geval is. U kunt niet volstaan met de mededeling dat u iedereen gelijk behandelt. U moet dat onderbouwen met uw beloningsstructuur, salarisschalen en eventuele aanvullende afspraken.

Experts waarschuwen bovendien dat werknemers die al in gesprek zijn over beëindiging van hun arbeidsovereenkomst vaker een transparantieverzoek zullen doen om te controleren of zij een loonclaim hebben vóór zij tekenen.

U hoeft niet te wachten tot de wet formeel in werking treedt. Breng in kaart welke functies in uw onderneming vergelijkbaar zijn en of de bijbehorende beloningen consistent worden toegepast. Controleer of uw vacatureteksten al een salarisrange bevatten. En zorg ervoor dat u kunt uitleggen waarom medewerkers op een bepaalde schaal zitten of waarom bepaalde toeslagen wel of niet worden toegekend.

Horeca-cao

De Horeca-cao biedt daarvoor een goede basis: functiegroepen en bijbehorende schaalbedragen zijn helder vastgelegd. Wie de cao consequent toepast en bijhoudt waar hij of zij van afwijkt en waarom, is al een stuk verder. Een KHN-uitzondering op de richtlijn bestaat overigens niet - de richtlijn laat op dit punt geen sectorale uitzonderingen toe.

Tot slot

Heeft u vragen over wat de aankomende Wet Loontransparantie betekent voor uw personeelsbeleid of beloningsstructuur? Neem dan gerust contact op met een van de arbeidsrechtspecialisten van Meester Advocaten.