Wanneer is ontslag op staande voet mogelijk?

In de horeca komt het helaas regelmatig voor: medewerkers die structureel te laat zijn, conflicten veroorzaken met collega’s of simpelweg hun werk niet goed doen. Soms lijkt ontslag op staande voet dan de enige uitweg. Maar wanneer is dat juridisch toegestaan?

Zeker in deze krappe arbeidsmarkt, waarin ondernemers hun standaarden soms noodgedwongen verlagen, zien we vaker dat medewerkers hun gedrag laten versloffen. Ze voelen zich onaantastbaar, wetende dat ander werk zo gevonden is.

De regels zijn streng

Een recente zaak maakt duidelijk hoe complex ontslag op staande voet kan zijn. Een horecamedewerker werd ontslagen omdat er bedorven voedsel in de koelkast lag. Toch vond de rechter dat onvoldoende reden voor een ontslag op staande voet. En dat is logisch: deze vorm van ontslag heeft grote gevolgen. De werknemer verliest namelijk niet alleen zijn baan, maar ook het recht op een WW-uitkering. Rechters toetsen dan ook streng of aan álle juridische eisen is voldaan. Zo niet, dan wordt het ontslag vernietigd en blijft de werknemer gewoon in dienst.

Wat is een dringende reden?

Voor ontslag op staande voet moet sprake zijn van een zeer ernstige gedraging. Het moet voor de werkgever onmogelijk zijn geworden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De wet noemt onder andere:

• diefstal of verduistering

• mishandeling of grove belediging

• opzettelijke schade aan eigendommen

• dronkenschap tijdens werktijd

• herhaald negeren van redelijke instructies

• het geven van valse informatie bij indiensttreding

De bewijslast ligt volledig bij de werkgever. Kun je niet aantonen dat de gedraging heeft plaatsgevonden – bijvoorbeeld met getuigenverklaringen en/of camerabeelden – en ontkent de werknemer het incident, dan is ontslag op staande voet een groot risico.

Persoonlijke situatie telt mee

De context van het gedrag is essentieel. Een kleine misstap van een medewerker die al 25 jaar trouw in dienst is, weegt anders dan hetzelfde gedrag van een collega met een slecht functioneringsverleden. Was iemand al eerder gewaarschuwd? Heeft hij of zij bewust regels overtreden waarvan de consequenties duidelijk waren? Dan kan een minder ernstige gedraging tóch voldoende zijn voor ontslag op staande voet.

Heldere huisregels maken het verschil

In branches als de luchtvaart zien we hoe strikt beleid werkt. Neem het voorbeeld van een cateringmedewerker die wat pinda’s uit een geopend zakje at – met ontslag op staande voet tot gevolg. De rechter vond dit terecht: het verbod op het nuttigen van retourgoederen stond duidelijk in het bedrijfsreglement en werd consequent gehandhaafd.

Laat de werknemer reageren

Voor je overgaat tot ontslag op staande voet, moet je de werknemer in de gelegenheid stellen zijn of haar kant van het verhaal te geven. Dit kan schriftelijk of mondeling. Vervolgens moet de reden van ontslag duidelijk worden meegedeeld – bij voorkeur schriftelijk. Wees volledig en feitelijk. Gebruik liever geen juridische etiketten als ‘diefstal’ of ‘fraude’, tenzij je dat met harde bewijzen kunt onderbouwen. Omschrijf liever nauwkeurig wat de werknemer heeft gedaan of nagelaten.

Bijvoorbeeld: het niet afdragen van fooien kan kwalificeren als verduistering, maar ‘diefstal’ roept een ander juridisch kader op – en dat kan het ontslag onderuit halen.

Snelheid is cruciaal

Zodra je zeker weet dat er sprake is van een dringende reden en de werknemer is gehoord, moet het ontslag direct volgen. In juridische termen: ‘onverwijld’. Wacht je te lang, dan loop je het risico dat het ontslag ongeldig wordt verklaard. Als vuistregel geldt: geef het ontslag binnen 24 uur nadat je voldoende duidelijkheid hebt over de feiten. In complexe situaties, zoals grensoverschrijdend gedrag, mag je iets meer tijd nemen voor onderzoek – maar wees alert.

Proportionaliteit

Het ontslag moet in verhouding staan tot de ernst van de overtreding. Andere, minder ingrijpende maatregelen moeten eerst serieus zijn overwogen. Een rechter kijkt of ontslag op staande voet echt het enige passende middel was.

Wat als de rechter het ontslag vernietigt?

Als het ontslag op staande voet wordt afgekeurd, kan de werknemer kiezen om niet terug te keren, maar wel een vergoeding eisen: de transitievergoeding, een billijke vergoeding en eventueel een vergoeding wegens het niet naleven van de opzegtermijn. Zeker bij medewerkers met een lang dienstverband kunnen de kosten voor de werkgever hoog oplopen.

Let op: zelfs als de werkgever het ontslag ‘intrekt’, kan hij daarmee een dure schadevergoeding niet meer voorkomen.

De 7 stappen voor een geldig ontslag op staande voet

1. Zorg voor duidelijke gedragsregels en communiceer deze helder.

2. Verzamel bewijsmateriaal van de misdraging.

3. Beoordeel of er sprake is van een dringende reden.

4. Geef de werknemer de kans om te reageren.

5. Handel snel: geef het ontslag zo snel mogelijk, bij voorkeur binnen een dag.

6. Leg het ontslag schriftelijk vast.

7. Omschrijf het gedrag concreet en zonder juridische etiketten.

Meester Advocaten: jouw juridische partner in de horeca

Bij Meester Advocaten begrijpen we dat ondernemen in de horeca vraagt om duidelijke kaders én snelle actie. Of het nu gaat om arbeidsconflicten, ontslagkwesties of naleving van regelgeving – wij staan naast je met helder juridisch advies, praktische oplossingen en jarenlange ervaring in de branche. Twijfel je of ontslag op staande voet de juiste stap is? Neem vandaag nog contact met ons op.