Gedrag in privétijd, gevolgen voor de arbeidsovereenkomst?

Het dilemma van de topman en hoofd personeelszaken van techbedrijf Astronomer haalde wereldwijd de media. De twee werden tijdens een Coldplay-concert in elkaar verstrengeld betrapt door “kiss cam”. Ze doken weg, maar enige tijd later werd hun vertrek aangekondigd. De grenzen tussen werk en privé zijn niet altijd zo duidelijk als ze lijken.

Wat uw personeel in zijn of haar eigen tijd doet, is in beginsel niet aan de werkgever, althans dat zullen veel horecamedewerkers vinden. Maar hoe zit het: wanneer kan (wan)gedrag leiden tot een ontslag en wanneer niet?

In de rechtspraak zijn verschillende categorieën te onderscheiden. Zo zijn er uitspraken van kantonrechters waarbij een werknemer in aanraking is gekomen met justitie en daardoor geen Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) kan overleggen. Dit kan directe gevolgen hebben voor het dienstverband, zeker in de horeca, waar een VOG vaak verplicht is voor leidinggevenden en soms ook voor uitvoerende functies. Wanneer een werknemer hierdoor niet langer kan worden bijgeschreven op de alcohol- of exploitatievergunning van de horecazaak, kan de werkgever daarop direct actie ondernemen. In een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2024:11900) werd bijvoorbeeld geoordeeld dat het niet kunnen overleggen van een VOG, terwijl dit contractueel wel verplicht was, een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde.

In de meeste gevallen staat in veel arbeidsovereenkomsten van horecapersoneel, vooral voor leidinggevende posities, een opschortende of ontbindende voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst alleen in stand blijft zolang de werknemer over een geldige VOG beschikt en geen gedragingen vertoont die de bedrijfsvergunning in gevaar brengen.

Bij situaties waarin een medewerker in aanraking komt met Justitie is het van belang of het gedrag schadelijk is voor de functie. Zo zal fraude door een receptionist doorgaans minder zwaar wegen dan door een manager met financiële bevoegdheden. De kern is dat er duidelijke relatie moet zijn tussen de misstap en de uitoefening van het werk. Zo hield ontslag op staande voet stand in een zaak (ECLI:NL:RBLIM:2023:7593) waarin een werknemer werd gelinkt aan een gewelddadige roofoverval op de boekhouder van zijn werkgever. Daartegenover staan zaken zoals die van een Transavia-piloot die buiten werktijd betrokken was bij een straatrace met dodelijke afloop (ECLI:NL:RBAMS:2018:694) en een bankmedewerker die voor ontucht werd veroordeeld (ECLI:NL:HR:2010:BO1821). In deze laatste twee zaken ontbrak een direct verband met het werk en leed de werkgever geen directe schade. Ontslag werd in beide gevallen afgewezen.

Ook gedrag als drugsgebruik of ander wangedrag na werktijd kan tot ontslag op staande voet leiden. Dit is met name relevant tijdens personeelsfeestjes en kerstborrels, die op het snijvlak liggen van werk- en privétijd. De rechtspraak is duidelijk: wanneer drugsgebruik, alcoholmisbruik of grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt tijdens een door de werkgever georganiseerd feestje of borrel, zelfs als dat na werktijd is, dan vallen de gedragingen doorgaans wel onder de verantwoordelijkheid van het dienstverband. Zo oordeelde een rechtbank dat openlijk cocaïnegebruik tijdens de bedrijfsborrel, aangeboden aan collega’s, een directe reden is voor ontslag op staande voet (ECLI:NL:RBDHA:2019:1473). Ook seksuele intimidatie tijdens een borrel of agressief gedrag, zoals een collega bedreigen of mishandelen, worden als ernstig wangedrag gezien. Of het onder werktijd was, of bij een personeelsfeest na werktijd, blijkt bij de beoordeling vaak relevant: hoe meer het ‘verankerd’ is in een werkcontext, des te zwaarder wordt het gedrag meegewogen.

Voor horeca-werkgevers is het van belang dat hun werknemers van onbesproken gedrag zijn. Dat hebben horeca-werkgevers ook vaak opgenomen in hun huisregels en gedragscodes, waarin heel duidelijk is vastgelegd wat wel en niet mag. Vertrouwen is hierbij het sleutelwoord. De horeca draait om gastvrijheid en veiligheid, en werknemers die zich buiten werktijd misdragen, kunnen dat vertrouwen aantasten. Incidenten die leiden tot imagoschade of veiligheidsrisico’s, zoals vechtpartijen, alcohol- of drugsincidenten of discriminerende uitlatingen op sociale media, kunnen doorwerken in de arbeidsrelatie.

Conclusie?

Wat uw horecamedewerker in zijn of haar privétijd doet, is in beginsel natuurlijk privé. Maar dat betekent niet dat bepaalde gedragingen nooit gevolgen kunnen hebben voor het arbeidscontract. Of en hoe een ontslag zou kunnen volgen, hangt af van alle omstandigheden. Voor horeca-werkgevers is het daarom belangrijk om in huisregels, personeelsreglementen en/of handboeken op dat punt de piketpalen te slaan en sturing te geven van welk gedrag wel en niet acceptabel is.